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在商业实践中，竞业限制协议是企业保护自身商业秘密和市场竞争力的重要手段。然而，当企业遭遇不可预见的经营困难时，履行这些协议可能会面临挑战。近期，一起因用人单位被迫解除与员工签订的竞业限制协议而引发的劳动争议案件引起了广泛关注。
基本案情：A公司是一家高新技术企业，为保护商业秘密及核心竞争力，与关键岗位员工张某签订了为期两年的竞业限制协议，规定离职后张某不得加入竞争对手或自行创办同类业务公司，作为补偿，A公司将在张某离职后按月支付其竞业限制经济补偿金。
然而，受全球经济波动影响，A公司经营状况急转直下，面临严重财务危机，不得不进行大规模裁员以缩减成本。在这一背景下，A公司通知张某将提前终止其竞业限制协议，并停止发放经济补偿金，理由是公司当前财务状况无法继续承担此项开支。张某认为，尽管公司面临困难，但协议应依法履行，拒绝接受单方面解除，双方因此产生纠纷。
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律师分析： 此案例涉及劳动合同法及竞业限制相关法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三、二十四条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。竞业限制期限不得超过两年，且用人单位须在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
律师指出，#深度好文计划#虽然法律允许双方协商一致解除竞业限制协议，但在本案例中，A公司单方面决定终止协议并停止补偿，缺乏充分的法律依据。即便公司面临经济困难，也应遵循法定程序，如尝试与员工协商调整补偿金额或期限，而非直接解除协议。此外，若未经劳动者同意，用人单位强行解除，可能构成违约，需承担相应的法律责任。
法院判决： 经过审理，法院认定A公司单方面终止竞业限制协议的行为违法，未充分考虑劳动者合法权益及合同稳定性原则。法院判决A公司应继续履行原竞业限制协议，按照约定支付张某经济补偿金直至协议期满，同时考虑到公司的实际困难，酌情给予了较短时间的宽限期，以便公司筹集资金履行义务。此外，法院提醒，企业在制定及执行竞业限制条款时，应兼顾自身利益与员工权益，确保协议的合法性和合理性，避免不必要的法律风险。
通过A公司与张某的案例，我们可以看到，即使企业面临经营困难，也应依法履行竞业限制协议。同时，员工在维护自身合法权益时，也应通过法律途径进行。这要求双方在签订竞业限制协议时，都应充分考虑潜在的经济风险和法律后果。
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关联知识问答：
问：企业在什么情况下可以解除竞业限制协议？
答：企业在面临破产、解散等法定情形下，可以解除竞业限制协议，但需依法支付员工相应的经济补偿。
问：员工能否要求企业继续履行竞业限制协议？
答：如果企业未能依法解除协议，员工可以要求企业继续履行竞业限制协议，并按约定支付经济补偿金。
问：企业单方面解除竞业限制协议的法律后果是什么？
答：企业单方面解除竞业限制协议，可能需要承担违约责任，包括支付违约金和赔偿员工因此遭受的损失。
问：竞业限制协议的经济补偿金应如何确定？
答：竞业限制协议中的经济补偿金应在协议中明确约定，通常不低于员工离职前十二个月平均工资的30%。
法条链接：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当按月支付劳动者竞业限制期间的经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条：竞业限制期限，不得超过二年。