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文章作者：赵朋律师
调整岗位和薪酬，属于对劳动合同的变更，应当经双方协商一致，如双方不能达成一致，就会发生纠纷。用人单位单方调岗，劳动者不同意，于是单位以劳动者不服从工作安排，违反规章制度为由解除劳动合同，或者是直接安排调岗降薪，劳动者提出解除劳动合同，然后发生仲裁案件，劳动者要求单位支付经济赔偿金或者补偿金。
这类案件，仲裁或法院将如何裁决呢？仲裁或法院常见的几种裁判情形
用人单位调岗合理，无需向劳动者支付经济赔偿金或补偿金；
用人单位调岗不具有合理性，在劳动者拒绝时与之解除劳动合同，属于违法解除，应当支付经济赔偿金；
用人单位调岗不具有合理性，在劳动者拒绝的情况下，强制调岗降薪，劳动者以单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
那么，用人单位是否能对劳动者进行调岗？调岗应如何操作？劳动者如果不接受调岗，又应该如何应对？法院审理这类案件时的基本思路
知己知彼，百战不殆，不管是用人单位还是劳动者，了解法院的审理思路是十分重要的。一方面，用人单位作为市场经济主体，有经营以及用工自主权，有权根据生产经营的需要对劳动者的岗位进行调整。法院作为纠纷裁判者而并非市场经营者，不宜过度介入用人单位具体生产经营和用人管理安排，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。另一方面，劳动者的基本权益也应当受到保障。劳动者的基本权益主要包括物质性权利和精神性权利。用人单位的调岗，一是不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；二是不能损害劳动者从劳动中获得尊严以及实现自我价值等非物质权利，即调岗不能具有惩罚性和侮辱性。法律的裁判，就是在以上这二者之间把握一种平衡。
用人单位应当注意的事项
用人单位的调岗，必须具有符合常理判断的合理性：1、确实出于经营需要而对劳动者进行调岗；2、应当与劳动者进行充分协商，听取劳动者的意见，而不应径行解除；3、调整后的岗位应当为劳动者所能胜任；4、工资待遇等劳动条件无不利变更；5、调整的岗位不能具有歧视性侮辱性，例如有将总监调到前台的案例。注：调岗是否具有合理性是判定用人单位是否承担责任的关键点，在调岗引发争议的案件中，由用人单位对调岗的合理性承担举证责任。
劳动者应当注意的事项
1、如果不同意用人单位的调岗安排，应当及时表明意见，说明理由，而不应当置之不理或径行离职；2、如果判断用人单位的调岗不具有合理性，可暂时在原岗位坚持正常出勤，千万不要旷工，根据单位的下一步举动，例如单位提出解除劳动合同，或者实际降低薪酬，再确定下一步应对方案；3、如果未表示反对意见，而去新岗位工作，超过一个月后又对调岗提出反对意见，主张调岗无效的，人民法院不予认可。
案例1某公司因经营出现困难裁撤某业务部门，对部门人员进行转岗安排，将张某由个人业务技术部调整至销售中心担任销售区域经理，安排调岗时向张某承诺：转岗后级别不变、薪酬标准和结构不变、工作地点不变。张某表示不同意调岗，公司于是向张某发送《待岗协商说明》，内容为如张某不同意调岗，公司可安排其临时待岗，待岗期间享有一定工资，无需工作，享有社会保险及住房公积金。如果在指定日期前双方未能就劳动合同变更签订协议或达成一致，公司将考虑单方解除与张某的劳动关系。因张某未在指定日期前回复，某公司于是向其发送《解除劳动关系通知》，载明因张某不接受公司安排，而与其解除劳动关系。张某因此申请仲裁，要求公司支付经济赔偿金。诉讼中，某公司提供了董事会决议、审计报告、企业微信中的组织架构图，证明因经营困难进行部门调整的事实，提供提供规章制度，证明不服从公司安排的行为（包括但不限于：岗位调整、薪资变动、拒绝参加公司安排的培训、开会等活动）视为严重违反公司制度。张某主张公司为其调岗的岗位级别降低，薪资结构亦有变化，但未能对此举证。法院认为：公司基于生产经营需要将张某所在的部门予以调整，系公司自主经营范围。公司将张某调整至其他岗位，并承诺薪资待遇、职级、工作地点等不变，张某主张该岗位级别降低，薪资待遇变化，但未向法院充分举证。故张某不服从公司的安排不接受调岗行为且未按要求提供劳动，属于严重违反公司的规章制度，故公司公司据此解除与张某之间的劳动合同不属于违法解除。因此不支持张某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。案例2张某在某公司担任北京工程管理部工程经理。《劳动合同》约定“工作地点为北京，某公司可根据工作需要和对张某业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动张某的工作岗位及工作地点，张某服从某公司的安排”。2022年3月，某公司向张某发出《调岗通知书》，通知“调任张某从某项目工程经理岗位到河北区域某项目工程经理岗位任职，调岗从2022年3月27日开始执行，新岗位薪酬待遇与原岗位保持一致”。张某不同意前往新岗位报到，仍在原岗位打卡上班，提交考勤打卡照片、工作照片为证。2022年4月2日，某公司出具《解除劳动合同通知函》，以张某累计旷工，违反公司考勤休假管理办法为由解除劳动关系。张某不认可，要求支付解除劳动合同赔偿金。法院审理认为，用人单位因自身原因需要调整劳动者用工岗位的，需与劳动者协商一致，协商不成双方仍应按原合同履行。本案中，劳动合同中约定工作地点为北京，虽约定可以变动岗位，但如果调整工作岗位应基于合理事由且与劳动者协商并提供相应的劳动保障，但某公司在未就调整工作地点及岗位事宜与张某进行协商的情况下，径行将张某调至河北省，导致张某的工作地点发生重大变化，调岗行为存在不当，张某明确拒绝调岗并在原岗位打卡上班，某公司直接以旷工为由与张某解除劳动合同明显不妥，应当向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。案例3李某在某公司任部门副经理，月工资为13000元，2021年10月7日，某公司在未与李某协商一致的情况下，解聘了李某副经理的职务，任命其为某部门经理助理，李某的月工资降为8000元，后又降为5600元；2021年12月6日，李某向某公司发送解除劳动合同通知书，以该公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。法院审理认为，用人单位与劳动者经协商一致可以调岗降薪，但某公司对李某调岗降薪并未与李某协商一致；其次，某公司作为用人单位亦有权单方行使用工自主权对员工调岗，但调岗应该考虑生产经营需要或劳动者个人能力、调岗后的薪资水平与原岗位相当、调岗不具有侮辱性和惩罚性、调岗不会增大劳动者的劳动成本等因素。在本案中，某公司对李某调岗降薪，由副经理调整为经理助理，月薪由13000元先降为8000元，后又降至5600元，这显然不符合上述合理调岗因素，某公司对李某调岗降薪违反了法律规定，其提交的证据不能证明其作出调岗降薪具有合法性和合理性。某公司对李某违法调岗降薪，未及时足额支付李某劳动报酬，李某以此为由向某公司主张经济补偿金符合法律规定，法院予以支持。—End— 作者介绍：
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